8月9日，南方電網(wǎng)國際有限責任公司年中工作會召開。作為會議的一項“重頭戲”，公司主要領(lǐng)導與45名中層管理崗位人員簽訂了契約化管理聘任協(xié)議。
按照“一人一崗”“一崗一表”的原則簽訂差異化的聘任協(xié)議，建立以契約為核心的權(quán)責體系，實施與業(yè)績緊密掛鉤的差異化激勵約束機制——中層管理崗位全面推行契約化管理，在南方電網(wǎng)系統(tǒng)中，南網(wǎng)國際公司走在前列，這也是南方電網(wǎng)公司三項制度改革的生動縮影。
南網(wǎng)國際公司參與全球市場化競爭，這種競爭既是技術(shù)、運營、管理的競爭，也是企業(yè)品牌和人才優(yōu)勢的競爭。在公司全面推行契約化管理具有良好的條件和強大的內(nèi)生動力，真正抓住了激發(fā)公司人才隊伍活力的“牛鼻子”。
南網(wǎng)國際公司董事長、黨委書記唐紅鍵表示，南網(wǎng)國際公司始終堅持黨的領(lǐng)導不動搖，立足戰(zhàn)略定位與業(yè)務特點，按照“市場化機制、契約化管理、競爭性上崗”思路，全方位深層次推進三項制度改革，激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力。
“目標任務擺出來，薪酬待遇算出來”
國際業(yè)務是南方電網(wǎng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的重要板塊。按照“再造一個國際公司”的部署要求，南網(wǎng)國際公司提出建設(shè)成為具有全球競爭力的電力投資建設(shè)運營商的戰(zhàn)略目標，明確了“十四五”期間發(fā)展規(guī)劃的重點任務。
發(fā)展是第一要務，人才是第一資源，想在激烈的國際競爭中取得勝利，就需要一批擁有國際視野和開拓經(jīng)驗的高素質(zhì)人才。唐紅鍵指出“必須建立一個與市場接軌，有活力的長效機制，通過改革賦能，有力支撐公司十四五的戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展”。
去年開始，南網(wǎng)國際公司牽住各級經(jīng)理層契約化管理“牛鼻子”，在更深層次推進管理人員“能上能下”、員工“能進能出”、收入“能增能減”。
南網(wǎng)國際公司的契約化管理是一種什么模式？
“具體而言，我們設(shè)計了三個合約，勞動合同解決‘能進能出’問題，聘用協(xié)議解決‘能上能下’問題，績效合約解決收入‘能增能減’問題。”南網(wǎng)國際公司人資部副主任曾耿暉說，“每個人拿到聘用協(xié)議和績效合約，就像拿到了‘作戰(zhàn)地圖’。”
能者高薪，庸者低薪。南網(wǎng)國際公司建立與市場接軌，以業(yè)績?yōu)閷虻膭討B(tài)薪酬分配機制。完成一個項目兌現(xiàn)一筆業(yè)績獎金，強化契約化管理，確保薪酬水平與業(yè)績直接聯(lián)動。據(jù)測算，完成一個基準項目人員的收入水平比未完成人員的收入倍數(shù)差最高超過4.5倍。
能者“上位”，庸者“讓位”。南網(wǎng)國際公司將全年目標考核分為項目開發(fā)、公司經(jīng)營、綜合評價三大類指標，并根據(jù)各部門的業(yè)務性質(zhì)和特點設(shè)置不同的關(guān)聯(lián)系數(shù)。以“項目開發(fā)”指標為例，公司項目開發(fā)部的系數(shù)相對較高，而職能部門則相應降低。未完成業(yè)績指標的員工將辭退或轉(zhuǎn)崗，業(yè)績突出的可轉(zhuǎn)任更高層級的崗位。
“方案做到了目標任務擺出來，底線紅線亮出來，薪酬待遇算出來。”在南網(wǎng)國際公司黨委副書記、工會主席賀金生看來，契約化管理不僅打破了員工的“鐵飯碗”，還砸掉了“大鍋飯”，切實體現(xiàn)“三能”原則。賀金生指出，方案中的收入分配既兼顧了公平，又合理拉大項目開發(fā)部門和職能管理部門的收入差距，真正做到了“向一線傾斜”。
同時，南網(wǎng)國際公司堅持黨管干部、黨管人才原則與市場化選聘相結(jié)合。唐紅鍵表示，公司黨委全程參與方案制定、人才選聘、考核審議，把握導向、做好考察把關(guān)。
從關(guān)鍵崗位到全部中層，有了經(jīng)驗再啃“硬骨頭”
改革不是一蹴而就的。賀金生提到，南網(wǎng)國際公司的改革思路可以總結(jié)為“從點到面、由易到難、從增量到存量”。“這是一個逐步遞進的過程。”賀金生說，公司首先選擇國際業(yè)務關(guān)鍵崗位實施契約化管理“試點”，為下一步在中層管理崗位全面推行積攢經(jīng)驗。
2020年4月，在南方電網(wǎng)公司的支持下，南網(wǎng)國際公司面向全球公開選聘國際業(yè)務關(guān)鍵崗位人才。“國際業(yè)務關(guān)鍵崗位實施契約化管理，招聘公告上明確了底薪、項目提成、獎金基數(shù)。”南網(wǎng)國際公司三項制度改革專班成員楊柳說，“和以往招聘不同，這回反響非常熱烈。”
好巢引得金鳳來，此次招聘吸引了南網(wǎng)系統(tǒng)內(nèi)外、國內(nèi)外同行業(yè)、金融投資企業(yè)的270余位國際業(yè)務關(guān)鍵崗位人才報名，最終遴選了8名海內(nèi)外國際業(yè)務關(guān)鍵崗位人才作為核心班底，打造歐洲、南美、西亞、東南亞四個海外項目開發(fā)團隊，目前6人已經(jīng)到位并就地開展工作。
“國際公司的人才激勵機制，將公司的發(fā)展與個人的發(fā)展緊密綁定在一起，極大地激發(fā)了參與者的主動性和積極性。”此次入職的國際業(yè)務關(guān)鍵崗位人才李昆說，聘任制和契約化管理打破了自己對國企固有的“高水平大鍋飯”的印象。“說實話，簽了合同以后工作壓力就隨之而來，每時每刻都在想如何保質(zhì)保量完成任務。”李昆分享道。
改革不斷向深水區(qū)邁進。在總結(jié)近一年國際業(yè)務關(guān)鍵崗位人才契約化試點工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，今年，南網(wǎng)國際公司黨委決定在公司中層管理崗位全面推行契約化管理的新舉措，對全體中層管理人員變“身份管理”為“契約管理”。這是真正意義上把企業(yè)推向更加市場化道路的一次嘗試。
“心里有一些忐忑。”公司項目開發(fā)部副總經(jīng)理丁文章說，由于項目的開發(fā)落地具有較大的不確定性，中層干部收入的“波動性”也相應變大。“人人有危機感也就人人有動力，讓干部隊伍動起來，我想也是改革的出發(fā)點。”
“改革必然有陣痛，長痛不如短痛。”唐紅鍵表示，解決引才、留才、用才的難題，建立一個長效機制，在強化正向激勵上動真碰硬，為“十四五”階段實現(xiàn)更高質(zhì)量發(fā)展。
改革不停步。南網(wǎng)國際公司將緊緊咬住“能下、能出、能減”狠下功夫，強化考核激勵和督查問效，推動改革取得實效，更好更快地構(gòu)建戰(zhàn)略性現(xiàn)代人力資源管理體系。
南網(wǎng)傳媒全媒體記者 許曉冰 韓曉彤 通訊員 阮曉光 楊毅
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